渤海湾海上客运市场管理规定
交通部
渤海湾海上客运市场管理规定
1997年6月16日，交通部
第一条 为建立统一、开放、竞争、有序的渤海湾省际海上客运市场，规范港航企业的经营行为，根据《中华人民共和国水路运输管理条例》及其《实施细则》的规定，制定本规定。
第二条 航运企业、港口企业从事渤海湾省际海上营业性旅客运输（含旅游运输、客货滚装运输，下同）和港口客运业务的，适用本规定。
第三条 航运企业、港口企业要求从事渤海湾省际海上旅客运输和港口客运业务的，应向企业所在地的省交通主管部门提出申请，经其或其委托的航运管理部门审核同意后，报交通部审批。
交通部直属航运企业和直属、双重领导港口企业要求从事渤海湾省际海上旅客运输和港口客运业务的，应直接报交通部审批。
第四条 交通部根据渤海湾地区经济发展及旅客、车辆运量变化情况对客运运力的增减和航线调整进行统一规划和调控。
第五条 从事渤海湾省际海上旅客运输的航运企业必须具备下列条件：
（一）国务院发布的《水路运输管理条例》及其《实施细则》以及交通部颁发的《省际水路运输企业审批管理办法》中规定的有关设立水路运输企业的要求。
（二）企业首次营运，必须投入2艘船以上（包括2艘）的运力；常规船、客滚船船龄不得超过20年，高速船船龄不得超过10年。
（三）配备足够的治安保卫力量。
第六条 经营渤海湾省际海上客运业务的港口企业必须具备下列条件：
（一）有与靠泊的船舶类型相适应的港口设施。
（二）码头、水域良好，能保证船舶及时、安全靠离。
（三）客滚船靠泊的码头，必须符合《客滚码头安全技术标准》的要求。
（四）旅客候船设施及车辆停放场地布局合理，能保证车、客上下分流，不造成交叉作业。
（五）配备足够的治安保卫力量。
第七条 船舶不得随意拖延开航时间。
船舶因故需要暂时停航一个月以上，必须事先向交通部报告。
第八条 从事渤海湾省际海上旅客运输的港航企业，应执行国家物价部门和交通部公布的基准运价（高速船由企业自行定价）和9％的客运附加费及旅客港务费。运价上浮不超过50％，下浮不超过20％。
第九条 港航企业要严格执行国家价格政策，按国家有关规定收取运费、杂费、代理费及港口规费，不得违反规定向单位和个人支付或收取其他服务费用。
第十条 市场竞争必须做到公平、公正、公开。港航企业不得以给旅客、车主回扣方法，或采取其他不正当手段揽客、揽车。
第十一条 港航企业应遵守安全管理规章制度，不超售客、车票，船舶不得超载旅客和车辆，保证旅客、车辆、货物运输安全。
第十二条 港航企业要认真执行交通部《全国水路客运服务质量标准》等有关规定，改善服务态度，提高运输服务质量。
第十三条 经营渤海湾海上旅客运输的港、航企业，应填制季度旅客运输统计表并于季后10日内上报交通部水运管理司。
第十四条 港航企业违反本规定，按《水路运输管理条例》的有关规定进行处罚。
第十五条 本规定由交通部负责解释。
第十六条 本规定自1997年7月1日起施行。
劳动密集型企业合法降低用工成本的几个角度
杭州程俊律师
劳动密集型企业，顾名思义，是指劳动力成本占企业成本比重较大，因此，如何降低员工管理的成本必然企业的重点，本文从几个不同角度简单的分析了如何降低用工成本，供企业参考，但不同企业应从自身以及不同岗位员工的具体情况出发合理选择。
1. 用工模式的选择
1.1 利用劳务派遣。
使用有经验的劳动派遣公司，可以减少劳动纠纷，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。
给被派遣员工造成损害的，用工单位应承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳动派遣公司明确责任的承担。
劳务派遣也并不是适用于所有的岗位，按规定一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但在实务中使用范围比较广，或许在将来国家会制订更加明确的规定限制使用范围。
用工单位违反劳务派遣规定的，也有可能被处以每名劳动者最高达5000元的罚款，因此，用工单位也要履行法律规定的告知工作条件和劳动报酬，支付加班费、绩效资金，提供福利待遇、培训等义务。
1.2 使用非全日制用工。
非全日制用工是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
好处在于：可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不用缴纳养老、失业、医疗、生育保险费等，不用缴纳住房公积金，但是应该办理工伤保险。
1.3 合理使用在校学生和达到法定退休年龄的劳动者。
在校学生，是指全日制学校的要校学生。法定退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，有的特殊岗位可以提前，如果是已经办理了退休手续享受退休待遇的则可以根据相关书面材料进行判断是否退休人员，而对于达到法定退休年龄没有享受养老保险或其他退休待遇的，根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，因此一般也认为他们与用人单位的关系不是劳动关系。
由于聘用这二种人员形成的关系不是劳动关系，而是民事聘用关系，因此不用为其办理社会保险，最低工资、加班、聘用期限等方面均不受劳动法律法规的调整。企业聘用这二种人员，与其应该签订聘用协议而非劳动合同。
聘用这二种人员时，应注意审查其身份、年龄，对于学生，可以要求学校出具证明。
1.4 业务外包，使得劳动关系转化成经济关系。
企业将业务外包给其它单位后，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。
企业应注意承包人的选择，不能是个人，而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。
2. 入职管理
2.1 最好用工前签订书面劳动合同，避免出现双倍工资的情形。
大家都知道，按照劳动合同法规定，企业应在用工后一个月内与员工签订书面劳动合同。但很多员工往往在用工之后，就以各种理由推托不签劳动合同，而有的企业由于不重视或招工难等原因不采取措施，往往会形成事实劳动关系，从而产生被主张最长11个月的二倍工资等风险，甚至有的企业没签劳动合同是普遍现象。
企业应在用工前就防范以上风险，事先签订书面劳动合同，如果超过一个月还没有签订书面劳动合同的，企业应及时向员工发函要求签订劳动合同，并留下证据，并尽早补签劳动合同，对仍拒签的劳动合同，应考虑及时解除劳动关系。
2.2 提前续签，避免双倍工资的情形。
劳动合同期满后没有签订书面劳动合同的，同样会面临二倍工资的风险，应在期满后一个月内签订书面劳动合同。建议企业对于准备留用的员工，提前征求员工的续签意向，并及时续签劳动合同。
对于部分比较稳定的员工，建议考虑采用无固定期限劳动合同，就不用经常面临续签风险。
2.3 明确录用条件，并在试用期间进行考核，避免过了试用期后解除合同的成本。
过了试用期后，不胜任工作、因病解除合同的，需调岗或者培训，且应支付经济补偿。
3. 薪酬设计
3.1最低工资中包含员工个人缴纳的社会保险和住房公积金。
3.2收入较高者合理设计福利，降低工资及工资总额，降低社会保险、加班费、经济补偿、年休假补偿的计算基数。
3.3利用住房公积金，降低工资额的同时不降低员工收入。
3.4提供某些费用的报销，降低工资额的同时不降低员工收入。
3.5 合理设计劳动报酬项目，降低加班费基数。
3.6 避免低于最低工资，提供吃住的，不采用包吃包住之类实物补助形
式，而可以包括在最低工资的货币形式中。简而言之，就是按当地最低工资标准发放，收取食宿费用。
4. 社会保险
员工确实不能办理社保的，要办理申请手续，可从仲裁时效角度减少风险。
本文的其他部分建议也同样适用于减少社会保险费的支出。
5．工时制度
5.1合理利用不定时工时制、综合计算工时制，可以减少加班费支出。
不定时工时制是指工作日的起点、终点及连续性不作固定的工时制度。对适用不定时工时制的员工不用支付加班费。适用的员工包括：无法用标准工时衡量工作的人员，和工作性质特殊、机动作业的人员等，例如：高级管理、营销、货运等人员。
综合计算工时制是指针对工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的部分员工，例如：建筑、交通、铁路等部门的部分岗位，采用以周、月、季、年等为周期消费品合计算工作时间的工时制度，只要在该周期内总的工作时间不要超过正常工作时间的，不用支付加班工资，超过时间按照标准工资或计件工资的150%支付加班工资，但安排员工在11天法定节假日工作的，还是须按标准工资或计件工资的300%支付加班工资。
以上二种工时制度须经劳动管理部门审批后方有效。与员工的劳动合同中需明确适用哪种工时制度，以避免适用何种工时制度的争议。
5.2 标准工时制下，及时安排补休，减少加班时间。
适用标准工时制的员工，只需要每周工作时间不超过40小时，并每周安排一天的休息日即可以不用支付加班工资，因此如果安排员工在周六、周日上班，只要安排在周一到周五之间补休，周工作时间不超过40小时即可，当然一天工作时间超过8小时的，也属加班。
安排补休，减少了加班时间，不仅减少加班费，而且有助于避免员工每个月加班时间超过36小时的行政处罚责任。
6．制订加班制度。
制度加班的批准制度，加班需经过批准，只有经过批准的才属于加班，从而减少加班的情况出现，减少加班争议，减少加班费的支出。
